© Chaire Unesco « Pratiques journalistiques et médiatiques. Entre mondialisation et diversité culturelle » de Strasbourg. Réalisé par Frédéric TENDENG, COM'PRO: Créé avec Wix.com. 

Hélène HOBLINGRE

1ère année de thèse 2014-2015

Sous le direction de Jacques AUDRAN

 

 

Ebauche d’une problématique de recherche – synthèse

La compétence en trompe l’œil - Une comparaison des compétences réelles aux compétences virtuelles, à la lumière des codes de l’insertion

 

 

J’exposerai ici l’origine et la raison d’être du choix de mon sujet de thèse. Cette présentation me donnera l’occasion de soulever différentes hypothèses et de nombreuses questions qui structureront ma problématique de recherche.

Suite à mes études de lettres modernes, j’ai eu l’occasion d’exercer de nombreux métiers (conseillère en insertion, écrivain publique, assistante RH, enseignante au collège) Chaque nouvelle expérience représentait un baptême du feu, et je m’y préparais  en partant du principe que je serais capable de développer des compétences et que je possédais potentiellement certaines des compétences requises pour pouvoir affronter une situation nouvelle. Ces différents baptêmes du feu sont donc en partie à l’origine de l’intérêt que j’accorde aujourd’hui aux compétences potentielles, latentes, supposées. Par ailleurs, dans le cadre de mon activité de conseillère en insertion, et au cours de ma propre expérience de la recherche d’emploi, j’ai constaté qu’il ne suffit pas d’avoir des compétences pour s’insérer sur le marché du travail : il faut aussi savoir les vendre, « se vendre », mais également comprendre les codes de l’insertion pour y adhérer (du moins en apparence)

Dans le domaine de l’insertion comme dans la bouche des recruteurs, on entend donc  souvent l’expression « se vendre ». Cette expression forte me semble pour le moins dérangeante de part les questions qu’elle soulève. Que vend-on finalement de soi ?  Ses compétences, une manière d’être, ou oserais-je dire (à l’instar de Faust) … son âme ? Et d’ailleurs, comment se vend-on ? Est-ce en étant un bon commercial, en argumentant ? Parvient-on à se vendre parce que l’on a quelque-chose de véritablement intéressant à vendre (des compétences rares ou très développées par exemple) ? En somme, le quoi rejoint-il le comment, ou est-il possible de vendre une boite vide, un produit surfait (des compétences inexistantes, une image d’un professionnalisme non encore acquis) ? Enfin, pourquoi  incite-t-on l’individu à « se vendre » ? Serait-ce parce que l’employeur doit se construire un « image » de vos compétences avant l’embauche ? Serait-ce parce que la compétence a pris le pas sur la qualification ? A présent que la qualification a perdu son caractère protecteur, s’agirait-il de faire valoir un autre laissez-passer face aux employeurs, un laissez-passer qui serait, non plus seulement la qualification, mais un discours arguant de la compétence ?

Certes, face à un employeur, il s’agit de donner (par le biais du discours, des réseaux sociaux, du CV….) une réalité  à des compétences qui ne se sont pas encore exprimées ou développées, car par définition la compétence ne s’exprime qu’en situation réelle de travail, et elle est à toujours remise en question au gré des changements de situation et de contexte. Ainsi, vendre ses compétences auprès d’un employeur en se projetant dans l’exercice d’une activité future, dans laquelle on suppose pouvoir être compétent, ne repose pas sur la vente de compétences réelles mais sur la vente de compétences virtuelles, non encore exprimées en situation. Ceci m’amène à poser l’hypothèse principale que les compétences potentielles, théoriques, présumées, prêtées, latentes sont en réalité des compétences virtuelles, qui s’opposent à la compétence réelle qui s’est exprimée en situation. 

Dans le cadre de mes premières recherches théoriques, j’ai fait le constat qu’il existe actuellement un dénigrement et une invisibilité du travail réel, car le dire des décideurs (qui se matérialise dans des règles, des prescriptions et des injonctions organisationnelles) a pris le pas sur le faire des acteurs du terrain. Ce phénomène est à l’origine du mal-être, de risques accrus et de problèmes de santé au travail.

Le dénigrement et l’invisibilité du travail réel trouve sa source dans plusieurs phénomènes que je souhaiterais recenser ici. Tout d’abord, le travail réel est difficile à appréhender, il est imprévisible et en partie impalpable, et il n’est pas réductible à ce qui se fait ou à ce qui se dit. Par ailleurs, on observe une réduction de l’activité à son décor, comme si le travail était fondu voire restreint aux conditions de travail, et ceci au risque que l’analyse de l’activité se réduise à  l’analyse à ce qui est mis en scène. D’autre part, on observe une restriction du travail à son instrumentation, à sa valeur d’échange et à l’activité productive, ce qui aboutit à la création de ce que Marx nomme « le travail abstrait ». Ici, au travers des trois raisons que je viens d’invoquer, de dénigrement et d’invisibilité du travail réel, deux notions synonymiques apparaissent : la restriction et la réduction. L’activité n’est pas réductible à ce qui se fait ni à ce qui se dit, elle n’est pas réductible à son décor, le travail ne peut être restreint à son instrumentalisation. Pourtant, ces restrictions ont bel et bien lieu.

Ce phénomène peut être illustré métaphoriquement par la parabole de l’éléphant que rapporte le philosophe Frédéric Lenoir dans son ouvrage L’âme du monde. L’histoire raconte que plusieurs aveugles de naissance qui ne connaissaient pas les éléphants furent un jour réunis par un  roi. Le roi les invita alors à toucher l’animal : qui la trompe, qui la queue, qui l’oreille et qui le flanc. Le roi leur demanda alors « De quelle nature est l’éléphant ? » Pour le premier, l’éléphant était « semblable à une grosse liane », pour l’autre il ressemblait à une corde, pour le suivant à une feuille de bananier et pour le dernier à un mur. En effet, chacun n’avait qu’une perception limitée de l’éléphant qui ne lui permettait pas d’appréhender l’éléphant dans sa nature. Cette parabole nous enseigne combien la restriction et la limitation de la perception peuvent être à l’origine de divergences et d’erreurs qui nous éloignent de la vérité, une vérité déjà bien difficile à appréhender. Ces erreurs de perception et de jugement peuvent pousser à « voir » une liane, un arbre ou un mur pourtant inexistants, et dont la réalité n’est en fait que virtuelle : ces objets n’existent que dans l’esprit de celui qui les perçoit.

 

Or, il m’est apparu que le travail lui-même était l’objet de restrictions et de réductions qui empêchent l’homme d’appréhender le travail réel. J’évoquerai donc ici différents types de restrictions qui toutes témoignent d’une perception erronée et divergente du travail et de la compétence.

Tout d’abord, maintes raisons expliquent le dénigrement et l’invisibilité du travail réel. En premier lieu, il existe une confusion entre la notion d’emploi et celle de travail. De surcroît, le poids d’une image idéale du travail pèse sur les individus au travers des prescriptions et des règles, ce qui les encourage à simuler, dissimuler le travail réel. D’autre part, on observe une approche gestionnaire du travail de plus en plus déconnectée des réalités, avec notamment une prévention des risques au travail s’incarnant dans le déploiement d’expertise et de conseils qui sont élaborés non pas à partir du travail mais de son occultation. Ceci explique que certaines normes de qualité contribuent à augmenter le risque d’accident. En effet, l’individu se concentre si bien sur le respect de la norme et de la règle  (toutes deux déconnectées du travail réel) que le travail lui-même s’en trouve lésé. Ce phénomène m’incite à soulever plusieurs questions liées entre elles. Les normes de qualité ou d’emploi auraient-elles remplacé la compétence, dans le cadre d’une recherche illusoire de sécurisation excessive des pratiques ? Est-ce que le respect des normes de qualité et d’emploi auraient remplacé la compétence ? Est-ce que respecter une norme ne représenterait au final que la mise en œuvre d’une compétence illusoire, virtuelle, dans le sens où elle empêcherait l’individu de se poser les bonnes questions (des questions qui permettraient d’éviter certains risques) au lieu de contribuer à faire de lui un praticien réflexif ? On sait que le respect de la norme occasionne des accidents supplémentaires : le respect de la norme impliquerait-il donc un aveuglément accepté sous la contrainte ?

J’aimerais à présent revenir sur le phénomène d’abstraction du travail évoqué plus haut. Ainsi que le définit Marx, l’abstraction du travail correspond à un phénomène d’instrumentalisation du travail et de réduction du travail à sa valeur d’échange. Mais l’abstraction du travail ne réside pas seulement dans la restriction du travail à une seule de ses dimensions : je considère que ce phénomène d’abstraction correspond également à une définition du travail qui ne serait pas tournée vers la vérité. Il semblerait qu’il y aurait d’un côté le travail dans sa réalité concrète et de l’autre côté l’ombre projetée du travail, une ombre qui ne correspond pas au travail réel. Je me demande si l’abstraction du travail n’induit pas la mise en scène de compétences virtuelles, et ceci m’invite à penser qu’une étude sur l’envers de la compétence réelle serait intéressante. Je souhaiterais donc que mon travail de recherche me permette de comprendre à quoi s’apparente la compétence virtuelle pour les individus, afin de mieux appréhender la compétence réelle, en comprenant la nature de l’écart qui existe entre compétence virtuelle et compétence réelle. En effet, la compétence virtuelle ne doit-elle pas être admise dans l’analyse si l’on veut éclairer la compétence réelle ? Tout ceci m’amène à poser l’hypothèse suivante : les compétences réelles développées dans l’activité sont dénigrées au profit de compétences abstraites nécessitées par l’emploi, car l’emploi serait-il au travail ce que la compétence virtuelle est à la compétence réelle.

J’ai également pu faire émerger une deuxième hypothèse qui fait suite à la lecture d’un article sur le placement de sujets sur le marché de la pige. Dans cet article, il est expliqué que les compétences nécessaires pour se placer sur un sujet d’article ne correspondent pas aux compétences nécessaires pour l’écrire. J’ai trouvé que cet exemple était particulièrement frappant, car l’écriture demeure un acte en partie créatif et donc imprévisible. Pour pouvoir se placer sur un sujet d’article, c’est-à-dire pour avoir l’opportunité d’écrire un article, le pigiste doit allécher la rédaction du journal en laissant présager un article original (sans trop en dire) et en mettant en avant des compétences de pigiste adaptées aux attentes de la rédaction. Pourtant, l’art de faire la promotion d’un article non-encore écrit, par le biais notamment du discours et de l’argumentation, ne certifie en rien que le pigiste aura les compétences nécessaires pour écrire l’article.  Si le marché de la pige est présenté dans cet article comme une exception, l’écart entre les compétences au placement d’un article et les compétences nécessaires pour écrire l’article m’a rappelé les mécanismes de fonctionnement de l’insertion sur le marché du travail classique. Ainsi, au fil de mes lectures, j’ai commencé à ébaucher une cartographie des compétences attendues pour l’insertion sur le marché classique. Pour s’insérer, il est nécessaire de faire preuve de compétences communicationnelles, commerciales, de l’ordre de l’auto-entrepreneuriat et du management (de soi ou des autres). Je me demande donc si la qualité des techniques de « vente » de soi ne primerait pas sur la qualité des compétences, lors de l’insertion du le marché du travail, et je poserai l’hypothèse que l’abstraction grandissante du travail se manifeste dans les techniques actuelles de recherche d’emploi et dans les attentes des employeurs.

J’aimerais évoquer plus particulièrement le cas du cas du CV et de l’entretien d’embauche qui permettent de « Vendre ses compétences », c’est-à-dire de les esquisser, de les mettre en scène en semant des indices face à l’employeur. L’entretien d’embauche implique des règles du jeu et une certaine mise en scène, et il n’existe ni d’un côté ni de l’autre de transparence. Au final, l’employeur comme le candidat accumulent des indices sur l’autre et ces indices complètent un peu l’esquisse initiale, c’est-à-dire l’esquisse des compétences qui a vu le jour lors de la lecture du CV. Or, tout comme l’entretien d’embauche, le CV offre une mise en scène de savoirs (diplômes obtenus) et de savoir-faire (l’expérience professionnelle) qui sont bien souvent désincarnés ou détachés de la personne réelle, car il est recommandé de gommer sur son CV les défauts éventuels de son parcours, de passer sous silence certaines expériences ou hésitations de parcours.

Je me demande si ces deux manières d’esquisser des compétences ne laissent pas principalement place à la désirabilité sociale ou à son contraire, c’est-à-dire la répulsion et la peur. En effet, dans notre société de l’image, ce sont les stigmates les plus apparents qui apparaissent en premier et qui nous effrayent. Je pense en particulier aux salariés des structures d’insertion. Comme je l’ai souligné dans mon mémoire de master 2, l’acquisition d’une expérience professionnelle dans une structure d’insertion constitue davantage un signal négatif que le gage d’une acquisition de compétences. Ainsi, bien souvent les associations intermédiaires contribuent malgré elles pour une part à ce que leurs salariés restent dans une situation de travail précaire. Et pour cause, le stigmate du chômage de longue durée est remplacé ou complété par celui d’une expérience acquise dans une structure d’insertion. J’ai donc pu constater que de tels stigmates peuvent prendre le pas sur la compétence, et que le recruteur est visiblement à la recherche d’indices qui n’ont pas forcément trait à la compétence.

Par ailleurs, le CV constitue une série d’indices auxquels le recruteur donne du sens d’après ses propres représentations. Au final, le CV ainsi que les traces numériques ne disent rien de plus que ce que l’on veut bien leur faire dire. Et pour cause, les recruteurs évaluent les candidats en ayant recours à des pratiques risquées et en partie éloignées du critère de compétences. En effet, les employeurs évaluent les candidats à l’aune de leurs propres trajectoires sociales, scolaires et professionnelles, ce qui les conduit à privilégier un autre soi-même. Par exemple, un recruteur qui a pu réussir sur le marché du travail avec un faible niveau de diplôme et grâce à une accumulation d’expériences enrichissantes aura peut-être tendance à considérer que la formation initiale n’est que secondaire chez les candidats. A l’inverse, un recruteur ayant obtenu de nombreux diplômes considérera sans doute davantage le niveau de diplôme ou la nature du diplôme obtenu comme un critère important. Enfin, une autre pratique est observable chez les recruteurs : celle de la fabrication d’indices de compétences d’après la personnalité du candidat. Par exemple, on prêtera plus facilement des compétences managériales à un individu à la personnalité charismatique, plutôt à qu’à une personne au caractère réservé. Le fait que la personnalité rentre en jeu dans l’identification des compétences réelles ou présumées soulève un problème éthique. La personnalité est-elle une compétence ? La personnalité permet-elle de prédire la performance ? Cette valeur prédictive ne doit-elle pas être remise en question ? Enfin, ne risque-ton pas de faire un raccourci entre « être » et « être compétent » ou « être » et « faire » ? Par ailleurs, quelle place pour l’identité ? L’identité peut-elle être un facteur de discrimination ? Je pense en particulier aux chômeurs de longue durée qui peinent à regagner une image sociale, une image qui leur redonnerait leur valeur en tant qu’individus. Pour ces chômeurs de longue durée, ce n’est qu’au prix d’un travail de reconstruction identitaire qu’une réintégration du monde du travail est possible. Ainsi, il semblerait que l’image conditionne l’identité, que l’identité conditionne l’accès au travail, et que l’accès au travail conditionne lui-même l’identité de l’individu.

Ainsi, les chômeurs de longue durée constitueraient un terrain d’étude intéressant, d’autant plus que cette population soulève deux questions importantes. Lors d’un chômage de longue durée, les compétences potentielles de l’individu sont-elles balayées, à tel point qu’il lui est impossible de pouvoir retrouver un emploi ? Si tel est le cas, c’est dire l’importance des compétences virtuelles. Jouer sur l’image de la compétence serait-elle une manière permettre aux chômeurs de longue durée de retrouver un emploi ?

Comme je l’ai souligné précédemment, nous sommes dans une société où il s’agit de plus en plus de rendre ses compétences visibles, puisque la qualification fait de moins en moins office de laissez-passer vers l’emploi. Mais est-ce que le fait de rendre ses compétences visibles ne se fait pas au risque de la mise en scène ? Je souhaiterais approfondir cette idée de mise en scène, notamment au travers de la question du comportement. Le comportement fait-il office de rôle dans cette mise en scène ? Est-il une vitrine sociale, un indice de compétence ou une compétence en elle-même ? On entend beaucoup parler aujourd’hui de l’importance des « savoir-être », présentés avec les « savoirs » et les « savoir-faire » comme l’une des composante de la compétence. Or, sur le marché du travail, le savoir-être est au final utilisé comme synonyme de « comportement » ou de « compétences comportementales ». Mais ce terme de « savoir-être » témoigne il me semble d’une confusion entre le fait d’être et le fait d’être compétent. Dans le terme « savoir-être », le comportement nous semble de manière assez ambiguë se situer entre l’apparence, les codes sociaux, les compétences et une certaine manière d’être au monde.

Par ailleurs, nous somme dans une société de l’image, une caractéristique de notre société qui se manifeste sur le marché du travail, où  de nombreux ateliers de relooking et d’esthétique sont mis en place pour les demandeurs d’emploi. On comprend bien ici qu’il existe un lien entre la présentation physique et l’insertion, ce qui nous confirme dans l’idée que le fait de se façonner une image est aussi une manière de se façonner une identité professionnelle. Ceci nous pousse à nous poser deux questions. Quel est l’impact de l’image de la compétence sur le recrutement, la mobilité, la promotion professionnelle ? L’image renvoyée, et véhiculée à la fois par l’appartenance sociale, le niveau de diplôme, le sexe, l’âge et l’intitulé du poste de travail, serait-elle un frein à la reconnaissance des compétences ? Ces deux questions nous invitent à poser l’hypothèse que les stéréotypes, les codes de l’insertion et les codes sociaux font obstacle à une perception exhaustive des compétences en entreprise.

Pour clore mon questionnement autour du thème de la mise en scène, je me demande si la performance visible n’a pas lieu au détriment de la compétence. Le beau travail est-il forcément un bon travail ? Je fais ici l’hypothèse que la reconnaissance de la performance visible n’est pas toujours proportionnelle à la qualité du travail ou au degré de professionnalisation de l’exécutant, et que la compétence n’est pas indispensable pour atteindre la performance.

Je terminerai donc cette présentation par une citation d’ Oscar Wild, extraite de sa nouvelle « Le crime de Lord Arthur Saville » : « La vie est un théâtre mais la pièce est mal distribuée. » : le marché du travail serait-il lui-aussi un théâtre mais les compétences mal distribuée ?

Pilmis. O, 2007. Faire valoir ses compétences : les pigistes et le placement de sujet, Formation emploi